PREC : Déclaration CFTC sur les mesures du Plan de départ volontaire

La CFTC a demandé à de nombreuses reprises que des discussions soient ouvertes pour négocier  les mesures du PREC. Celles proposées n’étaient pas acceptables en l’état car comportant trop de différences avec celles du PSE.

Malgré notre insistance, la Direction n’a pas jugé utile d’ouvrir des négociations sur ce point, préférant se focaliser sur le PSE.

Dont acte ! La CFTC en a tiré les conclusions qui s’imposaient : La Direction ne voulait pas négocier les mesures du PREC annoncées le 25 juillet 2012 !

Après réflexion, et prise de conscience de l’écart entre les deux plans, la Direction a revu à la hausse quelques-unes des mesures financières du PREC et consulte donc aujourd’hui les organisations syndicales pour un avis sur ce plan.

La CFTC avait déjà alerté la Direction lors des GPEC précédentes : pour un tel Plan, un attrait insuffisant des mesures compromet gravement l’atteinte des objectifs.

C’est d’ailleurs ce qui s’était déjà passé à plusieurs reprises les années précédentes. Les objectifs n’ayant été atteints qu’à grand renfort de prolongations, et d’aménagement au fil de l’eau des différents GPEC.

Concernant les modalités d’application, la CFTC s’oppose à la mise en place d’un décompte par site, par CSP, et par filière et demande la globalisation des compteurs à l’ensemble de la population concernée.

La CFTC alerte également la Direction et insiste pour que les organisations R&D cibles permettent encore de continuer à développer des projets ambitieux.

Par ailleurs nous condamnerons avec la plus grande fermeté toutes les pressions physiques, morales, ainsi que les intimidations qui pourraient être faites pour “obtenir des adhérents volontaires” à l’une des mesures du PREC. Nous serons extrêmement vigilants pour que les salariés puissent prendre une décision éclairée sans aucune pression !

Enfin, la CFTC souhaite toujours l’élargissement à tous les sites, des mesures concernant les séniors et la pénibilité, sur le modèle des dispositions prévues dans le PSE.

Après avoir rappelé ces points importants à la Direction, la CFTC donnera cependant un avis favorable aux mesures de mise en place du PREC.

 

PSE Rennes et Aulnay : déclaration CFTC sur les mesures d’accompagnement

Suite à la détérioration de la situation des salariés d’Aulnay-Sous-Bois, empêchés, par une minorité, de travailler dans des conditions garantissant leur sécurité et leur liberté de travail, un accord de phase transitoire pour les Salariés d’Aulnay a été signé, (après avis favorable du CCE avec 18 voix pour et 2 contre, le 15 février 2013) Cet accord a permis à certains Salariés qui le souhaitaient, de partir en mobilité interne sans attendre la mise en place du PSE.

Cet accord, signé dans l’urgence, montre bien dans quel contexte les négociations sur le PSE se sont déroulées, tant en centrale que dans certains établissements du groupe.

La CFTC condamne sans détour le comportement des certains syndicats, qui ont préféré souffler sur les braises plutôt que de chercher une solution pour les salariés.

Notre position était claire depuis le début. Concernant la nécessité du plan lui-même, nous avons pris le temps de la réflexion et choisi de faire intervenir le cabinet SECAFI pour nous éclairer (tout en sachant que la Direction avait déjà pris sa décision)

Durant cette phase d’analyse, le cabinet SECAFI nous a confirmé qu’une restructuration était bien nécessaire :

Dans un contexte de surcapacité durable,  SECAFI confirmait en effet que  le scénario d’arrêt de production  à Aulnay était la moins mauvaise solution. La performance de ce site et les efforts continus du personnel ont été vains, renforçant le  sentiment d’injustice exprimé par les salariés qui n’ont jamais démérité.

Quant à Rennes, la baisse d’activité est jugée conjoncturelle. L’arrêt de la PF3 est programmé, mais l’affectation d’un nouveau projet autour de BVH2 offre des perspectives qui doivent amener à se poser la question du maintien de l’emploi, y compris en faisant revenir des activités dont le site s’était séparé.

En clair, la Direction du groupe avait tout mis en œuvre pour que la seule solution viable soit la fermeture d’un site et la baisse considérable de celui d’un autre.

Ceci étant dit, la CFTC a décidé de négocier pour que les mesures du PSE soient, pour les salariés, les meilleures possible . Et cela, sans vouloir faire croire, ou laisser espérer aux salariés que nous obtiendrions des mesures financières d’accompagnement dignes des gagnants du loto, mais en ayant toujours à l’esprit qu’une solution pour chacun devait être trouvé et mise en place, pour que tout le monde ait un emploi stable demain dans le groupe ou en dehors du groupe.

Nous avions dit que nous suivrions les experts. Les experts ont dit qu’il fallait une restructuration.

Nous avons donc négocié pour obtenir le maximum tout en prenant en compte la situation du groupe, et les conclusions de SECAFI ont éclairé notre position. 

Même si l’accord n’est pas à la hauteur des espérances de chacun, nous avons tenu compte du contexte de l’entreprise et donnons un avis favorable aux mesures du PSE.

PREC chez PSA : incohérences et insuffisances

La direction de PSA présente aujourd’hui en CCE extraordinaire son projet de réduction des effectifs de structure de l’entreprise, dans le cadre d’un Plan de Redéploiement des Emplois et des Compétences (PREC). PREC applicable à tous les sites à l’exception de ceux de Rennes et d’Aulnay qui font eux partie d’un PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi : https://fr.wikipedia.org/wiki/Plan_de_sauvegarde_de_l%27emploi)

Sur le fond, la CFTC a depuis le début, affirmé qu’elle suivrait l’avis du cabinet indépendant SECAFI. Nous ne reviendrons donc pas ici sur la nécessité de réduire ou non les effectifs de l’entreprise.

Depuis des mois par contre, nous négocions avec la direction pour améliorer les conditions de reclassement ou de départs des salariés qui seront concernés par le PSE de Rennes et Aulnay. Depuis le début de ces négociations, nous demandions des explications sur le PREC, et insistions pour que les conditions négociées dans le cadre du PSE soient étendues aux mesures de reclassement et de départ volontaire du futur PREC. La direction s’y est toujours opposée, sans pour autant nous fournir les détails des mesures qu’elle comptait retenir pour le PREC, et sans engager des négociations sur ce sujet. C’est donc tout récemment, en préparation de cette réunion du 29/04, que nous avons reçu le détail des conditions qui y seront applicables. Nous vous les résumons ici (sans présager des explications complémentaires fournies lors des prochaines réunions et sans rentrer dans le détail de mesures complexes)

L’une de nos interrogations majeures sur le projet, concerne la population visée par ce Plan de départ volontaire :

Les postes jugés en sureffectif par la direction de PSA sont au nombre de 3570 contre 3576 ou 3586 en juillet (suivant les documents consultés les chiffres de juillet varient de 10 unités !). Comment ces chiffres ont-ils été obtenus ? Pourquoi n’ont-ils été actualisés qu’à la marge (6 unités), alors que depuis juillet des organisations ont été adaptées et des postes sensibles déjà supprimés et/ou redéployés ?

Le plus inquiétant c’est que ces chiffres sont aujourd’hui déclinés par filière, par catégorie socioprofessionnelle (CSP : Cadre/TAM), et même par établissement, mettant en place un système de quotas incompréhensible et intenable. Un exemple pour vous faire comprendre l’absurdité de la situation, à laquelle nous allons être confrontés si rien ne bouge :

  • La filière système d’information (DSIN) comprend 26 postes en sureffectif éligibles au PREC (chiffre identique à celui de juillet 2012), 9 cadres et 17 TAM.
  • Le Pôle tertiaire comprend 192 postes en sureffectif éligibles.

Si l’on croise les tableaux, comme s’apprête à le faire la DRH, c’est pour DSIN, sur le pôle tertiaire, 6 postes de TAM et 6 postes de cadres qui pourront être éligibles au Plan de départ volontaire. Sachant que 7 cadres de cette direction ont déjà bénéficié d’un congé sabbatique (en attendant le début du PREC), et seront donc prioritaires, il n’y aura donc plus aucun cadre supplémentaire éligible au dispositif prévu par le PREC (pour DSIN sur le pôle tertiaire). Et ça le jour même de son lancement !

Le plus simple serait vraisemblablement de ne pas instituer de compteurs par catégorie socio professionnelle ou par établissement, voire de globaliser l’ensemble des filières (avec un compteur unique fixé à 3570 au démarrage). Où est le problème, sachant que des garde-fous sont déjà prévus dans le dispositif, en excluant dès le départ certains métiers, et en se laissant la possibilité d’arrêter le dispositif pour une Direction, une entité, un métier, un site et un CSP si le besoin s’en faisait sentir. Mais revenons sur le dispositif du Plan tel que présenté aujourd’hui : 

Calendrier : mise en œuvre à l’issue du processus de consultation du CCE et des comités d’établissement fin du dispositif le 31/12/2013. Pour les OP UEP de la région parisienne, démarrage décalé de trois mois. Possibilité d’un prolongement du plan si les objectifs n’étaient pas atteints.

Les principales mesures d’accompagnement :

Mobilité interne hors Peugeot Citroën Automobiles (dans une autre société du groupe) avec rupture du contrat de travail :

  • Reprise de l’ancienneté
  • Pas de période d’essais
  • Maintien de la classification et de la rémunération
  • Aide à la formation si nécessaire
  • Aide à la mobilité géographique inter-régionale et locale (valable également pour les mobilités interne PCA)

Mobilité externe

Trois possibilités :

  • Réalisation d’un projet professionnel vers un autre employeur, ou pour création d’entreprise
  • Réalisation d’un projet personnel, pour suivre un conjoint en mutation professionnelle.

Dans les deux cas, versement d’une indemnité de départ volontaire équivalent à l’indemnité de licenciement telle que prévue en septembre 2007 (accord GPEC d’avril après avenant), et d’une indemnité complémentaire équivalente à 6 mois de salaire.

  • L’adhésion à un congé de reclassement volontaire. Congé d’une durée correspondante à celle du préavis, complété d’une durée supplémentaire de 3 mois (durée totale comprise entre 4 et 9 mois). Les 3 mois supplémentaires seront payés sous forme d’une allocation de 65% de la rémunération brute

Comme précédemment, versement d’une indemnité équivalente à l’indemnité de licenciement PREC 2007, mais complétée d’une indemnité de 4 mois de salaire.

Pour le projet professionnel (hors création d’entreprise) ou dans le cas d’un congé de reclassement (si embauche dans les 12 mois après le fin du congé de reclassement) : prise en charge d’un différentiel de rémunération plafonné à 300 euros net pendant 6 mois, puis 200 euros net pendant les 6 mois suivants

Aides complémentaires à la création d’entreprise :

  • Prêt remboursable à taux zéro, plafonné à 15 000 €
  • Aide à l’achat d’un véhicule (prix collaborateur + réduction forfaitaire)
  • Indemnité complémentaire de 6000 €, complétée éventuellement d’une indemnité de 2000 euros si la création d’entreprise intervient dans le bassin d’emploi ou travaillait le salarié avant son départ
  • Indemnité de 1500 € pour l’embauche d’un salarié, portée à 2500 euros pour celle d’un salarié de PCA

Départ volontaire à la retraite à taux plein :

Réservé aux salariés en mesure, après éventuellement avoir racheté des trimestres, de bénéficier d’une liquidation de leur retraite à taux plein (condition d’âge et de trimestre remplies). Le départ effectif en retraite devra intervenir pendant la période du Plan (au plus tard le 31/12/2013), ou au plus tard le 1er avril 2014 pour permettre au salarié de cotiser un dernier trimestre (et si le cumul de ses droits à congés peut lui permettre d’atteindre cette date tout en ayant quitté l’entreprise au 31/12/2013)

Soulignons que contrairement au PREC, dans le projet sur le volet PSE du plan, le congé sénior permet de cumuler le bénéfice d’un congé de reclassement (pouvant aller jusqu’à 36 mois) et les conditions des départ en retraite à taux plein. Ceci se traduit donc en pratique, pour les intéressés de Rennes et d’Aulnay, par la possibilité de bénéficier du dispositif de départ en retraite prévu par le plan, jusqu’à 36 mois avant l’âge légal du taux plein.

Indemnités :

L’indemnité de départ à la retraite sera, soit celle définie par la convention collective, soit celle de PCA (la plus favorable des deux). Elle sera majorée d’une indemnité de 3 mois de salaire.

Prime pour le rachat de trimestre (dans le cas où l’âge légal est atteint) à hauteur de 50% des sommes engagées

Congés de longue durée :

Possibilité de partir pour une durée de deux ou trois ans avec suspension du contrat de travail. A l’issue de cette période, possibilité de retrouver un poste similaire et sa rémunération.

  • Maintien de l’ancienneté et de tous les avantages liés.
  • Indemnité de 2 mois de salaires pour un congé de 2 ans, et de 3mois pour 3 ans

Passage à temps partiel pour les salariés en fin de carrière :

Réservé aux salariés d’au moins 5 ans d’ancienneté, à plein temps depuis au moins 12 mois et qui remplirons les conditions d’âge et de trimestres pour bénéficier d’une retraite à taux plein avant le 1er avril 2014.

Deux possibilités : passage à 50% ou à 80%. Dans les deux cas, prise en charge par PSA du maintien des différentes cotisations vieillesse sur la base d’un temps plein

Conditions lors du départ en retraite :

  • Indemnité identique à celle d’un plein temps
  • Indemnité compensatrice de 5% du salaire brut pendant deux ans pour les salariés passés sur un temps partiels à 80% et de 10% pour les temps partiels à 50%

 

Avis de la CFTC à suivre sur le site à l’issue de la procédure de consultation en cours ce jour (CCE extraordinaire du 29/04)

Part Variable Groupe 2013

PSA met en place cette année un garde-fou sur la distribution de la Part Variable Groupe (PVG) aux cadres de la société. Si l’objectif de Free Cash Flow n’était pas atteint en 2013, aucune PVG ne sera payée. Ce qui, d’après la Direction, était impossible en 2012, le devient donc en 2013. C’est peut être ça aussi le nouveau PSA…

Sur le même sujet sur le site :

Le PSE jugé recevable

Soulagement :

Le tribunal de grande instance de Paris à rendu son délibéré. Le Plan  de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) concernant Aulnay et Renne a été jugé recevable.

Le projet de réorganisation des activités industrielles de PSA va donc pouvoir se poursuivre avec une prochaine étape le 29 avril (réunion d’un CCE extraordinaire) et à partir du 30 dans tous les établissements concernés.

La CFTC négocie depuis plusieurs mois pour assurer aux salariés concernés les meilleures conditions de reclassement possible. Retarder une fois de plus ce plan aurait été à l’encontre de l’intérêt de ces salariés, qui vivent depuis des mois dans l’incertitude.

Il faut rappeler que chacun d’eux recevra, au minimum, une proposition d’emploi au sein du groupe, d’ici la fin de la période de volontariat en décembre 2013.

On ne parle pas de bons accord, mais d’un accord équilibré permettant une sortie sécurisée pour les salaries qui le souhaitent, tout en tenant compte de l’avenir des 90% qui resteront dans le groupe.

Mais rappelons, que pour l’autre volet de ce projet, qui concerne lui les effectifs dits de structure,  la CFTC demande encore et toujours une évolution du PREC (Plan de Redéploiement des Emplois et des Compétences) avec notamment :

  • la globalisation des compteurs (qui peut “bénéficier” du PREC par direction, par site,…)
  • l’extension des mesures seniors a l’ensemble du groupe

Projet d’accord sur la participation et l’intéressement PSA 2013-2015

L’enjeu des négociations portait essentiellement, cette année, sur l’accord d’intéressement.

Rappelons que la participation fait l’objet d’une formule légale et que c’est la manière de répartir la somme issue de cette formule qui fait l’objet de négociations (cf article précédent). L’accord proposé cette année pour la période 2013-2015 reconduit sur ce point l’accord de 2010 et nous convient une fois encore.

Concernant l’intéressement par contre, la proposition faite par la direction de PSA lors des premières séances de négociations ne nous semblait pas satisfaisante sur plusieurs points :

La formule de calcul reprenait celle de l’accord de 2010, à savoir :

  • 2% de la masse salariale, en fonction de l’atteinte des résultats stratégiques
  • 4% du ROC (-la participation légale)

mais la nouvelle formulation laissait à la charge des salariés la hausse des prélèvements sociaux. Le « forfait social » à la charge de l’employeur étant passé courant 2012, de 8% à 20%, et PSA ne souhaitant pas voir augmenter ses charges, la direction nous proposait de diminuer d’autant le net versé aux salariés en passant de 2% à 1,7% la base de calcul (sur la masse salariale) Inacceptable en l’état !

Autre point non satisfaisant, même si c’est dans une moindre mesure : le poids des critères économiques retenus dans l’atteinte des « résultats stratégiques ». Ceux-ci étaient en effet présents, non seulement au travers de la notion de free cash-flow (contribuant à lui seul à 50% du montant global de l’intéressement), mais également au travers de l’objectif de diminution des dépenses de garantie.

A l’issue de la dernière réunion de négociation, nous notons avec satisfaction les avancées de la direction :

Prise en compte pas PSA du forfait social, à hauteur de 20% (si celui-ci venait encore à augmenter dans les 3 ans à venir, cette augmentation viendrait en déduction du net versé aux salariés)

Disparition du critère portant sur les dépenses de garantie au profit du taux de défaillance des véhicules à trois mois.

Enfin, on notera également avec satisfaction, que la direction a inclus dans sa proposition une clause de « revoyure »  pour nous permettre, chaque année, « d’examiner l’éventualité d’améliorer le dispositif » si les conditions économiques du groupe le permettaient. On a déjà vu des formulations un peu moins craintives et précautionneuses, mais c’est quand même une avancée…

La CFTC se prononcera dans les jours à venir sur la signature ou non de cette dernière proposition.

Participation et Intéressement PSA 2013 2015

Aujourd’hui s’ouvre, la troisième réunion de « négociation » sur la participation et l’intéressement pour la période 2013-2015. Le résultat de ces négociations vous seront bien sûr communiqués ici, mais en attendant vous trouverez ci-dessous quelques éléments généraux d’information.

L’état encadre ces formes particulières de rémunération que doivent, ou peuvent, verser les entreprises à leurs salariés.

La participation : 

Elle est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Le montant total à distribuer est calculé suivant une formule légale, dans lequel entre en jeu notamment, le bénéfice de l’entreprise (bénéfice fiscal avant impôt) et l’assiette salariale (la masse salariale calculée suivant les mêmes règles d’exclusion que celles des cotisations de sécurité sociale).

Autre point important sur le mode de calcul. Pour un groupe comme PSA, l’accord n’est pas signé globalement pour PSA mais pour un sous-ensemble de sociétés qui le composent (PCA, Cédipar, Peugeot SA,..) et qui décident d’adhérer à l’accord. La participation est calculée suivant la formule légale, indépendamment pour chacune de ces sociétés, le montant correspondant étant versé dans un « pot commun ». Les résultats négatifs de l’une des sociétés adhérente ne viennent donc pas impacter l’ensemble. Seul les résultats positifs sont pris en compte. Ceci explique pourquoi, il a été possible de verser une participation au titre de l’exercice 2012 alors que les résultats du groupe étaient négatifs (certaines des sociétés de l’accord ayant dégagé un résultat positif)

La négociation porte sur les critères de répartition des sommes à verser aux salariés :

  • Répartition uniforme
  • Répartition proportionnelle au salaire
  • Répartition proportionnelle à la durée de présence

L’accord signé chez PSA pour la période 2010-2012 prévoit que la répartition soit « effectuée proportionnellement au salaire brut fiscal annuel perçu dans les sociétés au cours de l’exercice »

Il est possible pour l’entreprise, de verser aux salariés un « supplément de participation », en complément de la formule légale, mais celui-ci est plafonné par l’état suivant un certain nombre de critères (fonction du bénéfice, des capitaux propres…)

En cas d’accord dans l’entreprise, et si le salarié n’a pas demandé le versement immédiat de sa participation, celle-ci est versée sur un compte bloqué durant 5 ans. A l’issu de cette période de blocage, les sommes correspondantes sont exonérées d’impôts sur le revenu et de cotisations sociales (mais restent soumis à la CSG et à la CRDS)

En l’absence d’accord dans l’entreprise :

  • les droits des salariés sont indisponibles pendant 8 ans et gérés sous forme de comptes courants bloqués, rémunérés à taux fixe.
  • Les bénéficiaires de la participation sont tous les salariés de l’entreprise, sans qu’aucune ancienneté puisse être exigée.
  • La répartition de la réserve spéciale de participation se fait au prorata des salaires perçus 

La durée de l’accord n’est pas fixée par l’état

L’intéressement :

Contrairement à la participation, l’intéressement n’est pas obligatoire. Son versement est donc soumis au bon vouloir de l’employeur, et à la signature d’un accord avec les partenaires sociaux.

Pour les entreprises de plus de 50 salariés l’accord a une durée obligatoire de 3 ans

Il n’y a pas de formule légale et il n’est donc pas interdit d’être imaginatif, même si le montant versé doit nécessairement être lié aux résultats de l’entreprise ou à sa performance (ce qui ouvre la porte à beaucoup de critères). Le montant de la prime est plafonné par l’état à 18 186 € par salarié et/ou à 20 % de la masse salariale brute (pour l’exercice 2012), ce qui nous laisse une bonne marge de progression chez PSA !

Tout comme la participation le salarié peut choisir de récupérer immédiatement les sommes dues, ou de les placer sur un compte bloqué durant 5 ans pour pouvoir bénéficier de l’exonération fiscale et sociale (mais soumises dans tous les cas à CSG et CRDS)

 

Qu’appelle-t-on « forfait social » ?

Les sommes dégagées par l’entreprise pour la participation et l’intéressement ne sont pas soumises aux « cotisations sociales » employeur mais à un « forfait social ». Créé à un taux de 2% en 2008, ce prélèvement n’a cessé d’augmenter depuis. A 4% en 2010, il est passé à 6% en 2011, 8% au 1er janvier 2012 et 20% depuis le premier aout 2012. Il est important de noter que s’il s’agit bien d’un prélèvement à la charge de l’employeur, il est à craindre que celui-ci veuille le répercuter d’une manière ou d’une autre sur les salariés.

Ci-dessous les liens vers les informations détaillées concernant les accords 2010-2012, disponibles sur l’Intranet du groupe :

Pour l’interessement

Pour la participation

 

De qui se moque-t-on !

L’assemblée générale des actionnaires PSA doit avoir lieu mercredi 24 avril. L’ordre du jour de cette assemblée et les textes des résolutions qui seront mises au vote sont disponibles sur le site institutionnel de PSA ici

On y lit notamment :

QUINZIEME RÉSOLUTION (Autorisation donnée au Directoire à l’effet de permettre à la Société d’opérer sur ses propres actions dans la limite de 10% du capital)

–          L’Assemblée Générale, statuant aux conditions de quorum et de majorité requises pour les assemblées générales ordinaires, après avoir pris connaissance du rapport du Directoire, et conformément aux dispositions des articles L.225-209 et suivants du Code de commerce :

1. Autorise le Directoire, avec faculté de subdélégation, à acquérir ou faire acquérir, en une ou plusieurs fois et aux époques que le Directoire déterminera, des actions de la Société, dans la limite de 22 696 271 actions, étant précisé que la Société ne pourra à aucun moment détenir plus de 10% de son capital ;

2. Décide que ces actions pourront être acquises et conservées, dans le respect des conditions légales et réglementaires applicables, en vue :

a) de réduire le capital de la Société par voie d’annulation d’actions,

Comment ne pas être scandalisé qu’il soit même envisagé par la direction de procéder à un rachat de ses propres actions, dans l’unique but de rémunérer ses actionnaires (mécaniquement une entreprise qui rachète ses actions pour les détruire augmente la valeur des actions restantes, et donc la valeur du portefeuille des actionnaires)

Ce type d’opération financière avait d’ailleurs été épinglé en 2012 par le cabinet Secafi(l’intégralité de l’article est disponible ici) :

“A la lumière de la situation actuelle de PSA, ces données témoignent d’un manque d’anticipation :

  • de la mondialisation de l’industrie automobile, au début des années 2000 ; hors couverture des plans d’options, de 1999 à 2011, ce sont au total 3,082 G€ qui ont été consacrés au rachat d’actions plutôt qu’au développement du groupe.
  • de la gravité de la crise qui a démarré en 2008 sur le marché européen et qui n’a laissé place qu’à une embellie temporaire en 2010 et début 2011. Le groupe a été pris à contre-pied par le retournement du marché au 2ème semestre 2011.

Avec le recul, la mise en œuvre de la décision de l’assemblée générale d’avril 2011 de consacrer près de 450 M€ à la distribution de dividendes et au rachat d’actions paraît inopportune à plusieurs titres.

  • Tout d’abord, elle traduit un manque d’anticipation du retournement du marché qui était alors en train de se produire.
  • Ensuite, elle a privé le groupe de ressources financières commensurables aux plans d’économie qu’il a dû mettre en œuvre fin 2011 et 2012

L’analyse de 2012 est encore plus pertinente en 2013 quand on connait les résultats et les perspectives du groupe.

Il nous reste à espérer que cet article ne soit pas voté en l’état, et qu’en tout état de cause, Monsieur Varin ne procède pas en 2013 au rachat d’actions autorisé par cette résolution. Celui-ci avait d’ailleurs reconnu en 2011 que le dernier rachat d’actions effectué par PSA avait été une erreur au regard de l’évolution des résultats du groupe. Gageons qu’il ne refasse pas la même erreur cette année !

 

 

Rémunérations chez PSA : comment êtes-vous positionné ?

Lors des séances de négociations salariales, la Direction des Ressources Humaines de PSA remet aux organisations syndicales le « Bilan de l’année » précédente.

Ce bilan contient un grand nombre d’informations intéressantes dont la liste vous est présentée au travers du sommaire reproduit en fin d’article.

Ce document étant classé par PSA « à usage interne » et il n’est donc pas possible de le mettre à disposition sur ce site. Nous vous engageons par contre à venir le consulter, et pour cela à prendre contact avec nous en cliquant sur les liens ci-après depuis l’intranet (accès à l’annuaire PSA) :

Pour GA : ici

Pour P17 : ici

Pour La Garenne : ici

Pour le Pôle Tertiaire et les autres sites : ici

Parmi les informations qui justifient à elles seules votre déplacement, figurent les tableaux des grilles de rémunérations (valeurs effacées volontairement, cf paragraphe ci-dessus) :

 

Bilan PCA TAM 2012

Bilan-PCA-TAM-2012

 

Vous noterez que PSA a encore des progrès à faire dans l’harmonisation de sa communication. On peut regretter, notamment, que seul le salaire moyen soit fourni pour les cadres, alors que c’est le salaire médian, nettement plus instructif, qui est présenté pour les ETAM et les ouvriers.

De même, concernant les cadres, pourquoi continuer de nous présenter des données en fonction de la classification de la métallurgie, alors qu’en interne, la communication RH, et le positionnement des postes, sont faits sur la base d’une classification issue de la méthode Hay (de A à F) ? A ce propos, votre hiérarchique était  tenue cette année de vous fournir votre poids de poste, au plus tard lors de l’entretien annuel d’évaluation de 2012. N’hésitez pas à lui poser la question, si par mégarde, il avait « oublié » de le faire !

D’une manière générale, on constate un déficit d’information sur la rémunération des cadres, l’essentiel des « négociations » portant sur celles des ouvriers et des ETAM. Vous constaterez d’ailleurs, si vous venez consulter le « bilan annuel »,  qu’il n’y est jamais fait mention de la Part Variable Groupe (PVG), alors que cette forme de rémunération est en train d’être généralisée à l’ensemble des cadres France.

A la suite, notamment, d’une demande de la CFTC, des premières informations sur la rémunération des cadres ont été fournies en 2012 aux organisations syndicales. Si les principes de la PVG ont enfin été expliqués, il nous manque encore, aujourd’hui,  beaucoup d’informations, pour nous permettre de juger de l’intérêt, pour les salariés, de la généralisation de cette forme de rémunération. Ainsi :

  • Que représente aujourd’hui le PVG par rapport à la masse salariale distribuable, et qu’en sera-t-il demain quand tous les cadres auront été inclus dans ce dispositif ?
  • Quelles sont, et quelles seront demain, les différentes valeurs cibles de la PVG*?
  • Comment est-elle répartie sur la population cadre ?
  • Comment est-elle répartie par direction du groupe ?
 * Pour mémoire, la valeur cible correspond à ce que touchera un cadre, si tous les objectifs, groupe et individuels, sont atteints (cf article ici). Les valeurs cibles restent encore « confidentielles ». Si nous connaissons les deux extrémités de l’échelle (un mois de salaire pour le cadre de base, 18 mois pour monsieur Varin), il n’est pas possible aujourd’hui de connaitre les autres barreaux de cette échelle. Si vous faite partie des cadres concernés n’hésitez pas à nous contacter (ici), nous sommes preneur de l’information, et cela même si nous continuerons de poser la question à la DRH)

 

Si globalement, nous sommes encore loin de la transparence tant vantée par Monsieur Varin, il doit quand même être possible de positiver. Il nous semble en effet, qu’un certain nombre d’intervenants de la DRH ont conscience que des efforts devaient être faits en ce sens. Gageons que toutes les bonnes volontés, qu’elles soient syndicales ou DRH, sauront faire bouger les lignes et vaincre les réticences de certains. Nous détaillerons d’ailleurs, dans un prochain article quelques une des demandes d’informations que nous avons (ou allons) faire à la DRH.

Encore une fois, n’hésitez pas à nous contacter pour consulter le document dont le sommaire vous est fourni ci-dessous :

Bilan PCA 2012 – Sommaire

  •  Plan salarial 2012
  •  Rémunération Minimale Annuelle Garantie
  •  Intéressement et Participation 
  •  Médailles d’honneur du travail
  •  Evolution moyenne des salaires par catégories
  •  Synthèse des évolutions salariales
  •  Evolution du salaire d’embauche minimum
  •  Evolution comparée salaires /vs Insee
  •  Mesures individuelles (AI et Promotions)                            
  •  Mesures individuelles salariés 50 ans et + 
  •  Mesures individuelles salariés handicapés
  •  Mesures salariales salariés à temps partiel
  •  Mesures individuelles par tranches d’âge
  •  Effectifs sans mesure individuelle depuis 5 ans
  •  Changements de coefficients et de statut
  •  Ressources annuelles doublage, nuit, triplage   
  •  Données relatives aux cadres 

 

ANNEXES

  •  Effectifs par coefficients (graphiques) 
  •  Dispersion des salaires par coefficients
  •  Cadencement des mesures individuelles
  •  Barème d’embauche
  • Salaires par coefficients (tableaux)