Aujourd’hui s’ouvre, la troisième réunion de « négociation » sur la participation et l’intéressement pour la période 2013-2015. Le résultat de ces négociations vous seront bien sûr communiqués ici, mais en attendant vous trouverez ci-dessous quelques éléments généraux d’information.

L’état encadre ces formes particulières de rémunération que doivent, ou peuvent, verser les entreprises à leurs salariés.

La participation : 

Elle est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Le montant total à distribuer est calculé suivant une formule légale, dans lequel entre en jeu notamment, le bénéfice de l’entreprise (bénéfice fiscal avant impôt) et l’assiette salariale (la masse salariale calculée suivant les mêmes règles d’exclusion que celles des cotisations de sécurité sociale).

Autre point important sur le mode de calcul. Pour un groupe comme PSA, l’accord n’est pas signé globalement pour PSA mais pour un sous-ensemble de sociétés qui le composent (PCA, Cédipar, Peugeot SA,..) et qui décident d’adhérer à l’accord. La participation est calculée suivant la formule légale, indépendamment pour chacune de ces sociétés, le montant correspondant étant versé dans un « pot commun ». Les résultats négatifs de l’une des sociétés adhérente ne viennent donc pas impacter l’ensemble. Seul les résultats positifs sont pris en compte. Ceci explique pourquoi, il a été possible de verser une participation au titre de l’exercice 2012 alors que les résultats du groupe étaient négatifs (certaines des sociétés de l’accord ayant dégagé un résultat positif)

La négociation porte sur les critères de répartition des sommes à verser aux salariés :

• Répartition uniforme
• Répartition proportionnelle au salaire
• Répartition proportionnelle à la durée de présence

L’accord signé chez PSA pour la période 2010-2012 prévoit que la répartition soit « effectuée proportionnellement au salaire brut fiscal annuel perçu dans les sociétés au cours de l’exercice »

Il est possible pour l’entreprise, de verser aux salariés un « supplément de participation », en complément de la formule légale, mais celui-ci est plafonné par l’état suivant un certain nombre de critères (fonction du bénéfice, des capitaux propres…)

En cas d’accord dans l’entreprise, et si le salarié n’a pas demandé le versement immédiat de sa participation, celle-ci est versée sur un compte bloqué durant 5 ans. A l’issu de cette période de blocage, les sommes correspondantes sont exonérées d’impôts sur le revenu et de cotisations sociales (mais restent soumis à la CSG et à la CRDS)

En l’absence d’accord dans l’entreprise :

• les droits des salariés sont indisponibles pendant 8 ans et gérés sous forme de comptes courants bloqués, rémunérés à taux fixe.
• Les bénéficiaires de la participation sont tous les salariés de l’entreprise, sans qu’aucune ancienneté puisse être exigée.
• La répartition de la réserve spéciale de participation se fait au prorata des salaires perçus 

La durée de l’accord n’est pas fixée par l’état

L’intéressement :

Contrairement à la participation, l’intéressement n’est pas obligatoire. Son versement est donc soumis au bon vouloir de l’employeur, et à la signature d’un accord avec les partenaires sociaux.

Pour les entreprises de plus de 50 salariés l’accord a une durée obligatoire de 3 ans

Il n’y a pas de formule légale et il n’est donc pas interdit d’être imaginatif, même si le montant versé doit nécessairement être lié aux résultats de l’entreprise ou à sa performance (ce qui ouvre la porte à beaucoup de critères). Le montant de la prime est plafonné par l’état à 18 186 € par salarié et/ou à 20 % de la masse salariale brute (pour l’exercice 2012), ce qui nous laisse une bonne marge de progression chez PSA !

Tout comme la participation le salarié peut choisir de récupérer immédiatement les sommes dues, ou de les placer sur un compte bloqué durant 5 ans pour pouvoir bénéficier de l’exonération fiscale et sociale (mais soumises dans tous les cas à CSG et CRDS)

Qu’appelle-t-on « forfait social » ?

Les sommes dégagées par l’entreprise pour la participation et l’intéressement ne sont pas soumises aux « cotisations sociales » employeur mais à un « forfait social ». Créé à un taux de 2% en 2008, ce prélèvement n’a cessé d’augmenter depuis. A 4% en 2010, il est passé à 6% en 2011, 8% au 1^er janvier 2012 et 20% depuis le premier aout 2012. Il est important de noter que s’il s’agit bien d’un prélèvement à la charge de l’employeur, il est à craindre que celui-ci veuille le répercuter d’une manière ou d’une autre sur les salariés.

Ci-dessous les liens vers les informations détaillées concernant les accords 2010-2012, disponibles sur l’Intranet du groupe :

Pour l’interessement

Pour la participation

Lors des séances de négociations salariales, la Direction des Ressources Humaines de PSA remet aux organisations syndicales le « Bilan de l’année » précédente.

Ce bilan contient un grand nombre d’informations intéressantes dont la liste vous est présentée au travers du sommaire reproduit en fin d’article.

Ce document étant classé par PSA « à usage interne » et il n’est donc pas possible de le mettre à disposition sur ce site. Nous vous engageons par contre à venir le consulter, et pour cela à prendre contact avec nous en cliquant sur les liens ci-après depuis l’intranet (accès à l’annuaire PSA) :

Pour GA : ici

Pour P17 : ici

Pour La Garenne : ici

Pour le Pôle Tertiaire et les autres sites : ici

Parmi les informations qui justifient à elles seules votre déplacement, figurent les tableaux des grilles de rémunérations (valeurs effacées volontairement, cf paragraphe ci-dessus) :

Vous noterez que PSA a encore des progrès à faire dans l’harmonisation de sa communication. On peut regretter, notamment, que seul le salaire moyen soit fourni pour les cadres, alors que c’est le salaire médian, nettement plus instructif, qui est présenté pour les ETAM et les ouvriers.

De même, concernant les cadres, pourquoi continuer de nous présenter des données en fonction de la classification de la métallurgie, alors qu’en interne, la communication RH, et le positionnement des postes, sont faits sur la base d’une classification issue de la méthode Hay (de A à F) ? A ce propos, votre hiérarchique était  tenue cette année de vous fournir votre poids de poste, au plus tard lors de l’entretien annuel d’évaluation de 2012. N’hésitez pas à lui poser la question, si par mégarde, il avait « oublié » de le faire !

D’une manière générale, on constate un déficit d’information sur la rémunération des cadres, l’essentiel des « négociations » portant sur celles des ouvriers et des ETAM. Vous constaterez d’ailleurs, si vous venez consulter le « bilan annuel »,  qu’il n’y est jamais fait mention de la Part Variable Groupe (PVG), alors que cette forme de rémunération est en train d’être généralisée à l’ensemble des cadres France.

A la suite, notamment, d’une demande de la CFTC, des premières informations sur la rémunération des cadres ont été fournies en 2012 aux organisations syndicales. Si les principes de la PVG ont enfin été expliqués, il nous manque encore, aujourd’hui,  beaucoup d’informations, pour nous permettre de juger de l’intérêt, pour les salariés, de la généralisation de cette forme de rémunération. Ainsi :

• Que représente aujourd’hui le PVG par rapport à la masse salariale distribuable, et qu’en sera-t-il demain quand tous les cadres auront été inclus dans ce dispositif ?
• Quelles sont, et quelles seront demain, les différentes valeurs cibles de la PVG*?
• Comment est-elle répartie sur la population cadre ?
• Comment est-elle répartie par direction du groupe ?

Si globalement, nous sommes encore loin de la transparence tant vantée par Monsieur Varin, il doit quand même être possible de positiver. Il nous semble en effet, qu’un certain nombre d’intervenants de la DRH ont conscience que des efforts devaient être faits en ce sens. Gageons que toutes les bonnes volontés, qu’elles soient syndicales ou DRH, sauront faire bouger les lignes et vaincre les réticences de certains. Nous détaillerons d’ailleurs, dans un prochain article quelques une des demandes d’informations que nous avons (ou allons) faire à la DRH.

Encore une fois, n’hésitez pas à nous contacter pour consulter le document dont le sommaire vous est fourni ci-dessous :

Bilan PCA 2012 – Sommaire

•  Plan salarial 2012
•  Rémunération Minimale Annuelle Garantie
•  Intéressement et Participation 
•  Médailles d’honneur du travail
•  Evolution moyenne des salaires par catégories
•  Synthèse des évolutions salariales
•  Evolution du salaire d’embauche minimum
•  Evolution comparée salaires /vs Insee
•  Mesures individuelles (AI et Promotions)                            
•  Mesures individuelles salariés 50 ans et + 
•  Mesures individuelles salariés handicapés
•  Mesures salariales salariés à temps partiel
•  Mesures individuelles par tranches d’âge
•  Effectifs sans mesure individuelle depuis 5 ans
•  Changements de coefficients et de statut
•  Ressources annuelles doublage, nuit, triplage   
•  Données relatives aux cadres 

ANNEXES

•  Effectifs par coefficients (graphiques) 
•  Dispersion des salaires par coefficients
•  Cadencement des mesures individuelles
•  Barème d’embauche
• Salaires par coefficients (tableaux) 

La communication de PSA sur “les augmentations” salariales 2013 est en route. Il s’agit par là de justifier les choix faits par la Direction Générale (disponibles ici )  et “qui seront appliqués de manière unilatérale“. En claire, les organisations syndicales n’ont pas signé l’accord proposé par la direction. D’ailleurs, en matière de rémunération, est il encore bien sérieux de parler de “négociations salariales” quand rien n’est négociable ?

Dans les éléments explicatifs qui vous seront fournis, il en est un qu’il est facile de réfuter : l’indice des prix retenu dans les négociations salariale reflète-t-il vraiment l’inflation ?

La réponse est bien évidemment non, mais encore faut-il pouvoir avancer des éléments irréfutables.

En France, c’est l’INSEE qui met à disposition ce type d’information et c’est donc là qu’il faut chercher pour savoir de quoi on parle. Cet institut calcul tous les ans deux types d’indice des prix.

Le premier, publié cette année le 10 janvier et retenu par PSA comme référence, est en fait, la comparaison des prix du mois de décembre 2012 avec les prix du mois de décembre 2011. L’INSEE parle de “glissement annuel” des prix. Cette année cette “indice des prix 2012” était effectivement de 1,2% comme les managers de PSA vous l’indiqueront.

Mais il existe un autre indice, fourni par l’INSEE le 17 janvier (et disponible ici) qui représente lui, l’évolution moyenne des prix durant l’année 2012. Cet indice est lui de 1,9% (2% en prenant en compte du tabac)

Voila ce que dit l’INSEE au sujet de ces 2 indices :

Moyennes annuelles et glissements annuels sont des concepts différents : le premier s’appuie sur l’ensemble des prix d’une année donnée et peut être comparé d’une année sur l’autre ; le second s’appuie sur les prix observés un mois donné rapportés à ceux du même mois de l’année précédente.

Pour savoir lequel de ces deux indices est reflète vraiment l’inflation que vous avez eu à supporter en 2012, le plus simple est de raisonner sur un exemple théorique caricatural  :

Prenons l’hypothèse d’une hausse des prix massive au premier janvier de 2%. Le prix de votre panier passe donc de 100 euros à 102 euros. Les prix se stabilisent jusqu’au 30 décembre, date à laquelle ils rechutent de 2%, votre panier retombant donc à 100 euros au 31/12.

L’inflation cette année là, avec le premier indice sera de 0% alors que pendant 12 mois vous aurez eu à supporter une inflation de 2%. On voit donc que c’est bien l’inflation moyenne qui se rapproche le plus de ce que vous vivez. Contrairement à ce que présente PSA !

L’information est tombée hier, à la suite de la deuxième réunion de “négociations salariales” : pas d’augmentation générale en 2013 (budget des augmentations individuelles et des promotions 1%, cf ci-dessous)

Même si les éléments de langage n’ont pas encore été diffusés par la DG, on peut sans prendre beaucoup de risques, dire qu’ils seront du type : “nous perdons plus de 200 M€ par mois, la survie du groupe est en question”.

Nous ne contestons pas l’ampleur des difficultés qui sont devant nous. Mais comment comprendre que l’exemple ne soit pas donné par les cadres dirigeants et les cadres supérieurs.  Ce sont les mêmes qui viendront vous expliquer qu’il faut avoir une attitude responsable dans l’adversité, que le groupe n’a pas le choix, mais qui passeront sous silence les milliers d’euros (voir les dizaines de milliers pour certains), qu’ils toucheront, lorsque la Part Variable Groupe (PVG) leur sera distribuée en avril.

Pour l’immense majorité d’entre eux, ils ne sont pas décisionnaires et n’ont pas à prendre, eux même, la décision de toucher ou non cette PVG. Mais comment comprendre que ceux-là mêmes qui  sont à la table de « négociation » , vous expliqueront que, non, décidément, il est inconcevable de revenir sur le versement de ces primes pour les catégories de  personnels qui sont déjà les mieux payés de PSA.

Pour résumer notre position quoi de mieux que de citer Monsieur Varin lorsqu’il annonçait à la presse qu’il renonçait à sa PVG : « Sur la question des salaires, la priorité est au redressement du groupe, et dans ces moments, la solidarité est absolument la clef pour l’engagement des équipes »

Sage décision, on aurait aimé qu’elle s’applique à tous !

Ci-dessous les éléments en notre possession :

Augmentation Générale 0% pour tous

Augmentations Individuelles et promotions 1% pour toutes les catégories (dont dérive ancienneté) 

· OPUEP, PRO, EMPLOYE : PROMO au 1^eravril avec un minimum de : 25€   

· Augmentation Individuelle (AI) au 1^er mai :  avec un minimum de 20€ 

·  TAM : PROMO et AI au 1^er mai avec un minimum de : 40€ pour les promo et 25€ hors promo  

Mutuelle : Revalorisation de la part employeur qui passe de 25 à 35% 

Les salaires mini d’embauche, toutes les primes ainsi que  la prime de rentrée et les médailles de travail  ne seront pas revalorisés : Idem 2012

La CFTC ne cautionnera pas cette politique salariale

Comme vous le savez maintenant le rapport annuel publié par les sociétés cotées en bourse est une mine d’informations (cf : l’article du 05/02)

Au chapitre 15, consacré à la rémunération du Directoire, figure également un volet  “Convention d’assurance collective – Retraite à prestation définie”.  Il nous a semblé intéressant de vous résumer ici les informations qui y sont présentées. Cela, notamment, pour deux raisons :

• Vous rassurer sur le sort de nos “futurs anciens dirigeants” (et par extrapolation sur ceux qui sont déjà partis)
• Vous donner un exemple concret sur ce que la presse appelle “les retraites chapeau”

En 2002 le groupe a souscrit auprès d’AXA France une “convention d’assurance collective retraite entreprise à prestations définies“. L’objectif de cette convetion est de permettre la mise en place, pour les dirigeant du groupe, d’un régime de retraite supplémentaire de manière à compléter les régimes traditionnels dont bénéficient les salariés (retraite de base “sécurité sociale”, retraites complémentaires AGIRC/ARRCO). Ce type de retraite supplémentaire, est encadré par l’article 39 du Code Général des Impôts. Les assureurs parlent donc de “retraites article 39”

Première question intéressante, pourquoi cette date de 2002 ?

2002 correspond curieusement à l’année d’un changement de régime pour le reste des cadres et des ETAM de coefficient 335. Ceux-ci bénéficiaient jusque là, eux aussi, d’un “régime article 39” . En 2002 ils passent sous un autre régime, dit “article 83”  à cotisations définies.

Quelles différences entre les deux régimes ?

Dans l’article 39 :

• C’est ce que vous allez toucher à le retraite qui est précisé dans le contrat
• Les cotisations sont intégralement payées par l’entreprise
• Sauf exceptions, vous perdez vos droits si vous quittez l’entreprise avant de partir à la retraite

Dans l’article 83

• C’est ce que vous payez (les cotisations) tous les mois qui est défini
• Les cotisations sont à la charge de l’employeur et du salarié
• Vous ne perdez pas les sommes épargnées lorsque vous quittez l’entreprise avant de prendre votre retraite

L’empilement des régimes de retraite est suffisamment complexe pour que nous y consacrions un dossier spécifique. Contentons nous ici de décrire le régime des membres du directoire :

Chacun de ses membres, actuellement en fonction, bénéficie (s’il répond aux critères) de la convention article 39 souscrite par PSA pour lui assurer jusqu’à un maximum de 50 % d’une rémunération de référence égale à la moyenne des trois meilleures rémunérations brutes, part variable incluse, des cinq dernières années.

Pour en bénéficier, il faut :

• Avoir exercer pendant au moins cinq ans une des fonctions donnant droit à cette convention.
• Quitter le groupe pour prendre sa retraite (comme on l’a vu, les droits sont perdus en cas de départ du groupe, en dehors d’un départ à la retraite)

Sur les 50% évoqués ci-dessus, seul 30% sont garantis pour tous, les 20% restants dépendent de l’ancienneté, à raison de 2% par année d’ancienneté.

En 2011 bénéficiaient de cette convention collective :

• M Ph. Varin
• M JM. Gales. Celui-ci ayant quitté le groupe il ne pourra en bénéficier
• M G. Faury
• M G. Olivier
• M F. Saint-Geours

Monsieur Varin ayant intégré le groupe le 1er juin 2009, il devra rester dans le groupe jusqu’en mai 2014 pour prétendre à cette “retraite chapeau” s’il décidait de faire valoir ses droits à la retraite à cette date.

Comme nous l’avions indiqué dans le premier article consacré à la rémunération des membres du Directoire, toutes ces informations sont publiques.

Vous les trouverez soit sur l’intranet du groupe :

• Filières & référentiels/Référentiels Groupe/Site du Rapport d’activité et de développement durable 2011/Publications
• Choisir Document de référence 2011 ce qui vous permet de sélectionner certains chapitres dont celui consacré à la rémunération des dirigeant.

Soit directement sur Internet :

• Sur internet au travers du site institutionnel  : www.psa-peugeot-citroen.com 
• Menu Finance/Présentations et Publications puis choisir Document de référence 2011

Il est toujours délicat de parler négociations salariales en présence d’une crise majeur comme celle que traverse PSA aujourd’hui. Nous pouvons comprendre que le groupe cherche par tous les moyens à faire des économies, mais faire des économies sur le “poste salarial”, est-ce vraiment une bonne idée. Et d’ailleurs, que pèsent réellement les couts salariaux de PSA par voiture produite ?

Les chiffres divergent suivant les interlocuteurs. Ceux couramment utilisés tournent autour de 6 et 10%. Attention ces chiffrent ne prennent en compte que les charges salariales du constructeur, et non ceux de l’ensemble de ses fournisseurs. Nous ne sommes donc pas en train de prendre position ici sur le bienfondé d’une baisse du cout global du travail en France…

Dans ces conditions, demander 2,3% d’augmentation générale, tel que le demande aujourd’hui la CFTC, est-ce vraiment déraisonnable ?

Si nous retenons le chiffre le plus élevé cité ci-dessus (10%) :

• Augmenter la masse salariale de 2,3%, tout autre paramètre étant constant, c’est donc passer de 10 à 10,23% de charges salariales.
• L’inflation en moyenne annuelle a été en 2012 de 2% (source INSEE : ici). Nous reviendront prochainement sur ce site sur les différentes manières de parler de l’inflation et d’utiliser les “bons” indices. Retenez que les 2% de 2012, représentent, en pratique, votre baisse de pouvoir d’achat sur l’année 2012 (à salaire constant).
• La hausse demandée, inflation déduite, n’est donc que de 0,3%. Charge théorique supplémentaire pour PSA
• Connaitre le cout supplémentaire réel pour PSA est encore plus compliqué. Il faudrait pour cela connaitre, par exemple, la hausse moyenne de nos tarifs sur l’année et les gains de productivité obtenu grâce aux efforts de tous les salariés.

Demander 2,3% c’est être conscient des difficultés que traverse le groupe en ne demandant qu’un très modeste rattrapage de ce que nous avons perdu tout au long de l’année !

Les négociations salariales, particulièrement en situation de crise, devraient également être l’occasion, pour ceux qui ont le plus, de faire preuve d’exemplarité. Dans son message de début de l’année Monsieur Varin réclamait la fin du “chacun pour soi”. On ne peut pas d’un coté, demander des efforts aux salariés en leur expliquant que “les temps sont durs”, et de l’autre, continuer d’octroyer des parts variables pouvant aller jusqu’à plus de 100 milles euros. Arrêter le chacun pour soit c’est donc, a minima, commencer par suspendre le versement des parts variables pour les cadres dirigeants et les cadre supérieurs !

Vous trouverez en complément le détail des revendications de la CFTC pour 2013 :

AG ‘Augmentation Générale’ : 2,3%  au 1^er janvier avec un talon mini de 45€

PROMO – AI ‘Augmentation Individuelle’ : 1,2%  au 1^er janvier et une enveloppe spécifique pour le respect des accords ‘Egalité H/F, séniors, le personnel handicapés…’   

La prime de rentrée doit être revalorisée à  210€ 

La prime de transport et primes DECLIC doivent être revalorisée à 5% 

Une prime maîtrise à 110€  

Une revalorisation de :

• Tous les salaires minimum d’embauche
• Toutes les primes indexées à l’AG
• La  Rémunération Minimum Annuelle Garantie 

Médailles du travail :

• La part variable à  9€
• La part fixe : Argent 160€ – Vermeil 180€ – OR 210€ – Grand OR 290€ 

Une remise à 20% pour la VVP  et le rétablissement de la prime de lancement. 

Prochaine réunion le 19 février, la CFTC défendra vos intérêts et vous tiendra informé.