En 2014, notre Groupe, perdait 200 millions d’euros par mois et mettait en place un plan de survie qui avait obtenu le soutien de la CFTC. Il s’agissait de redresser le Groupe, mais aussi de garantir qu’une telle situation de crise ne se reproduise pas. Cela passait par l’abaissement du point mort, (point à partir duquel PSA équilibre ses comptes et commence à faire des bénéfices), à 2 millions de véhicules. A cette fin, PSA mettait en place la réduction drastique des effectifs (de la masse salariale), et donc du ratio Coûts salariaux/Chiffre d’affaires. Les objectifs affichés ont conduit aux plans de départs volontaires que nous connaissons encore aujourd’hui (DAEC). Lire la suite
Archives pour la catégorie CEMR
DAEC 2018. Au risque de l’overdose ?
Communication interne ou externe oblige, vous avez vraisemblablement compris aujourd’hui, que la mise en œuvre, en 2018, d’un dispositif de type « Rupture Collective Conventionnelle » (RCC) n’allait pas changer grand-chose chez PSA.
Les mesures du DAEC 2017 vont être reprises en 2018 (à partir de février), avec quelques ajustements financièrement positifs. Et cela, dans un nouvel enrobage administratif (la RCC), sans conséquences particulières pour les salariés. Vous en trouverez le détail sur le site ici.
Mise au point
Depuis quelques temps, les tracts se multiplient sur notre établissement, et nous avons vu proliférer les slogans de type « nous avons demandé…, nous avons obtenu… »
Il nous est donc apparu important de réexpliquer ici comment se passent les choses dans la « vraie vie ». Lire la suite
Méritocratie ou discrimination, attention à ne pas franchir les limites !
Le terme « méritocratie » revient périodiquement dans le discours des uns et des autres, dès qu’il s’agit de parler d’augmentations de salaires. Mais les notions qu’il recouvre, et surtout la manière de traduire ce concept chez PSA, au travers des entretiens individuels et des augmentations de salaires, mérite que, collectivement, nous fassions en sorte que certaines limites ne soient pas franchies !
Concernant la politique salariale du Groupe, la CFTC est favorable à un principe de justice sociale consistant à valoriser les collaborateurs en fonction de leur mérite. Dans notre esprit, cela doit vouloir dire : se donner les moyens d’attribuer des augmentations individuelles, en proportion des efforts et des résultats de chacun, des « mérites » de chacun.
Et si les syndicats servaient à quelque chose… même sur un site tertiaire
En France, seuls 5% des salariés du secteur privé sont syndiqués. Sur un site tertiaire comme le nôtre, il est très vraisemblable que nous n’atteignions même pas ce chiffre, et que, tous syndicats confondus, nous soyons moins d’une centaine à avoir franchis le pas. Même sans une grande culture syndicale, vous ne pouvez pas passer à côté des grands évènements sociaux qui marquent le Groupe. Vous savez donc, par exemple, que certains syndicats dont la CFTC, ont négocié, puis signé, les mesures d’accompagnement de « Push to Pass » au travers d’un accord d’entreprise, le « Nouvel Elan pour la Croissance » (NEC). Vous savez aussi vraisemblablement que les syndicats interviennent tous les ans dans des négociations salariales. Mais tout ça se fait au niveau de PSA, alors sur un établissement tertiaire comme le nôtre, à quoi peuvent bien servir les syndicats (quand ils n’interviennent pas dans les instances centrales) ? Ce tract est là, au travers d’un exemple concret, pour détromper, ceux qui auraient déjà répondu « à rien »
Intervention la nuit et le week-end, une pratique courante de la Direction Informatique de PSA (DDCE), parfois à la limité de la légalité !
Nouvel Élan pour la Croissance (NEC) : le changement dans la continuité et un accord qui, au final, protège les salariés !
Plus de libertés pour chacun dans l’organisation de son travail et plus d’emplois d’ici 3 ans
Comme indiqué en introduction du texte que la CFTC et 4 autres organisations syndicales, ont signé vendredi dernier, cet accord « s’appuie sur les dispositions du Nouveau Contrat Social (NCS) qui perdurent ». Pour autant, certaines compensations ont été obtenues :
- Une garantie de production en France d’un million de voitures par an sur toute la durée de l’accord (3 ans), associée à de réelles avancées sur le cadrage de la flexibilité en usine (primes, limitation de la modulation…).
- L’engagement sur 1000 recrutements en France en CDI sur 3 ans.
- L’extension de la PVG à l’ensemble des Cadres (donc les postes « F ») et des TAM au coefficient 395 (et aux Agents de Maîtrise).
- L’accès de tous les employés, TAM et cadres hors production au télétravail à la demande, à concurrence de 25 jours par an (formule non cumulable avec le télétravail « traditionnel »).
- Un accord d’intéressement garantissant un plus juste partage des richesses de l’Entreprise.
- La continuité du congé sénior à 24 mois (La Direction ayant prévu initialement de le ramener à 18 mois pour les cadres (les mesures spécifiques des sites de Poissy et St Ouen continuant classiquement jusqu’à leur terme). Lire la suite