On l’aura compris, la Direction de notre Groupe, souhaite mettre en œuvre, le plus rapidement possible, son rêve d’une entreprise « télétravaillante ».

Coincée par le code du travail qui, en dehors de « circonstances exceptionnelles », ne lui permet pas d’imposer le télétravail à ses salariés, elle use de tous les moyens à sa disposition pour avancer vers une cible qu’elle a, elle-même, définie « pour notre bien » : les fameux 3,5 jours de télétravail en moyenne. Elle joue pour cela sur trois leviers :

• Une communication externe qui nous ferait presque croire que la Direction est devenue la première organisation syndicale de l’entreprise : « Nous n’avons pas le droit de ralentir. Les salariés ont énormément d’attentes, cela nous oblige à ne pas perdre de temps ». Elle met en avant son sondage, affirmant que 79% des salariés sont favorables au télétravail. En oubliant juste de demander à ces salariés à quel rythme ils souhaitent vraiment télétravailler…
• Le lancement de groupes de travail sur des thèmes, certes judicieux, mais avec un postulat de départ erroné, puisque reposant sur la conviction fantasmatique, que les « ex confinés » que nous sommes, souhaiteront tous télétravailler plus de 3 jours par semaine.
• Un groupe de travail dédié aux organisations syndicales (il faut bien leur faire croire qu’on les écoute), dans lequel, la Direction réaffirme, séance après séance, le principe intangible d’un télétravail « choisi ». Tout en réitérant sa volonté de mettre en place sur septembre/octobre « une organisation flexible pour tester 70% de travail à distance » (et oui 70% de 5 jours cela fait bien 3,5 jours de télétravail). En clair : les salariés seront, en cible, libres de télétravailler, ou pas, mais nous allons quand même tester une organisation qui ne tiendra pas compte de leur souhait.

                                                          Inadmissible pour la CFTC !

Alors, télétravail volontaire ou imposé ? Si vous n’y comprenez plus rien, c’est normal, c’est ce que semble rechercher la Direction de notre Groupe !

Pour s’y retrouver, reprenons ce que disent la loi et les accords PSA :

Le télétravail est encadré par deux articles de loi. L’un traitant du cas général, qui impose à l’employeur de respecter le choix du salarié. L’autre (l’article L 1222-11) traite du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles. Il permet à l’employeur, en cas de crise sanitaire par exemple, d’imposer le télétravail à ses salariés. Par circonstance exceptionnelle (ou cas de force majeure), il faut comprendre un évènement externe à l’entreprise, qui s’impose à elle, et qui n’est donc pas de son propre fait (comme, au hasard, les travaux d’aménagement d’un site…).

Chez PSA le télétravail et le travail à distance (TAD) sont également régis par un accord d’entreprise. Celui-ci fixe à 3 jours maximum le télétravail, et il ouvre aussi la possibilité aux salariés, sur décision de l’établissement, de faire du TAD exceptionnel, en cas de force majeure (neige, grève des transport…). Mais dans tous les cas, le choix est laissé au salarié de venir ou non sur son site.

On le voit, en dehors des problèmes sanitaires, rien ne permet à PSA de vous obliger à télétravailler si vous ne le souhaitez pas, ou de vous imposer un nombre de jours de télétravail !

Remettons les choses dans le bon ordre !

Pas besoin d’être grand clerc, pour comprendre que le télétravail généralisé à 3,5 jours en moyenne est, au départ pour PSA, avant tout une bonne idée…financière. N’oublions pas que le directeur d’« HRTD » dont elle émane, est également à la tête de la Direction immobilière… Mais ce n’est pas parce qu’elle comporte des arrières pensées financières, que l’idée en devient condamnable pour autant.

Pas besoin de sondage, en effet, pour savoir que le télétravail a constitué, lors de sa mise en place chez PSA, une réelle avancée sociale. La CFTC y a grandement contribué et elle en est fière.

Que ce dispositif puisse-t-être amélioré, c’est très vraisemblable. Lancer une réflexion sur le sujet, en lien avec la crise sanitaire que nous traversons, est une bonne chose. Constituer des groupes de travail inter directions pour y travailler, également. Mais le faire dans la précipitation, à grand jeu d’effets d’annonces dans les journaux, et en profitant des conséquences de la crise sanitaire pour tenter d’imposer ses choix, est contreproductif et socialement condamnable !

Laisser la main aux Directions métiers, pour une phase de tests en septembre octobre, en leur imposant un taux moyen de 70% de télétravail, est absurde, car non représentatif d’une situation cible « normale », où chacun sera libre de ses choix.

Pour la CFTC, il est donc indispensable de commencer cette phase de test en interrogeant tous les salariés concernés, pour savoir s’ils souhaitent, ou non, télétravailler et à quelle hauteur. Nous connaitrons alors, par Direction, le réel potentiel quotidien de télétravailleurs. Nous pourrons alors, Direction par Direction, adapter nos organisations aux choix des salariés, et non l’inverse (et donc tester sur des bases saines de nouvelles manières de travailler).

La réponse de la Direction à cette demande nous laisse perplexe, voir sceptique : « oui, vous avez raison. Nous demanderons aux managers de profiter de l’entretien de développement professionnel de mi année pour interroger les collaborateurs ». Les premiers retours de terrain que nous avons pu recueillir ne nous incitent pas à l’optimisme. Alors, même si votre manager ne vous y invite pas, remontez-lui votre souhait en matière de télétravail, et tracez le dans l’onglet « Organisation du travail ». Et bon courage à ceux qui devront tirer des statistiques à partir de verbatims. Mais voilà ce que c’est de faire les choses dans la précipitation, et avec les moyens du bord…

A ce jour, le seul groupe de travail auquel participe les organisations syndicales, n’apporte rien de concret à nos interrogations. Celles que nous vous avions présentées lors d’un précédent tract sont donc toujours d’actualité. Vous les retrouverez notamment sur notre site en lien ci-dessous :

passage-au-teletravail-a-35-jours-en-moyenne-surement-pas-comme-annonce-par-la-direction/

Seule avancée de la Direction, la mise en œuvre d’une phase de test en septembre. Mais là encore, en confondant vitesse et précipitation, la Direction prend le risque de rater la cible qu’elle affiche « la motivation et le bien-être au sein du Groupe PSA ». Le travail de la CFTC dans les semaines à venir consistera à faire pression sur la Direction pour la remettre dans le droit chemin. Et cela en nous appuyant sur un pilier solide : le code du travail !