GPEC, PREC, PSE, DAEC, comment s’y retrouver

PREC, PSE, GPEC et dernièrement DAEC, autant d’acronymes, qui malheureusement rythment le quotidien de beaucoup d’entre nous depuis quelques années.

Mais même si ces termes nous sont devenus familiers, il reste difficile de s’y retrouver dans des dispositifs qui parfois s’enchainent, sans que l’on comprenne bien ce qui les distingue les uns des autres.

Essayons d’y voir plus clair en les examinant par ordre décroissant de « gravité » :

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi ou PSE.

Lorsqu’une entreprise va mal, elle peut être amenée, pour redresser la barre, et/ou éviter la catastrophe (dépôt de bilan), à arrêter une partie importante de son activité, et donc procéder à des licenciements économiques. C’est ce que nous avons vécu, à Aulnay et à Rennes.

En France, les entreprises de plus de 50 salariés qui envisagent de licencier, pour raison économique, plus de 10 salariés sur une période de 30 jours (licenciements collectifs), sont tenues de mettre en œuvre un PSE (un « plan social » dans le langage courant). L’objectif, est de mettre en place un dispositif qui permette d’éviter les licenciements, ou d’en limiter le nombre. Le PSE doit également faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.

Certaines mesures sont obligatoires et le PSE doit donc prévoir :

  • Mobilités internes.
  • Création d’activités nouvelles
  • Mobilité externe (réactivation du bassin d’emploi)
  • Création/reprise d’entreprises
  • Formation, valorisation des acquis, reconversion, congés de reclassement (pour les entreprises de plus de 1000 salariés)
  • Réduction et/ou aménagement du temps de travail, réduction du volume d’heures supplémentaires.

D’autres mesures, mises en œuvre par PSA, sont facultatives (mais citées par les textes) :

  • Primes d’incitations au départ volontaire
  • Cellules de reclassement
  • Etc…

Le PSE doit être présenté, et validé, par la Direccte (l’inspection du travail). L’employeur peut, s’il le souhaite, engager des négociations sur le contenu du PSE en vue de la signature d’un accord avec les organisations syndicales.

L’entreprise qui respecte cette procédure est donc habilité à procéder, à des licenciements économiques (pour les salariés qui n’ont pas pu, ou voulu, rentrer dans le cadre des mesures proposées dans le PSE).

Le Plan de départ Volontaire (PDV) renommé chez PSA Plan de Redéploiement des Emplois et des Compétences (PREC)

Le PREC mis en place chez PSA correspond, juridiquement, à ce que l’on appelle un Plan de Départ Volontaire (PDV). Là encore, il s’agit pour l’entreprise de gérer une situation exceptionnelle (difficultés économiques ou mutations technologiques). L’entreprise juge que pour faire face à cette situation, elle doit diminuer de manière drastique sa masse salariale et procéder à des suppressions de postes.

Mais contrairement au PSE, elle choisit de le faire en faisant appel au volontariat. Elle va donc mettre en place un certain nombre de mesures, dont l’objectif est de favoriser le départ volontaire de l’entreprise des salariés concernés (mobilité externe) :

  • soit les salariés directement touchés par la réorganisation,
  • soit, éventuellement, ceux dont les postes ne seront pas supprimés. Mais elle devra alors compléter le dispositif par des mesures de mobilités internes (pour permettre un « jeu de chaises musicales » entre les postes supprimés et ceux qui ne le seront pas).

Ces plans de départs volontaires sont encadrés par l’état, et contrôlés par l’administration (Direccte). En particulier, le plan devra mentionner :

  • Le nombre de départs souhaités
  • Le nombre maximal de candidatures pouvant être acceptées
  • Le périmètre du plan (toute l’entreprise, un établissement, un service)
  • Les salariés pouvant en bénéficier (métiers, catégories professionnelles, conditions d’âges, ancienneté). Cette partie est d’autant plus importante que l’entreprise ne pourra plus exclure par la suite, les candidats au départ répondant aux critères définis dans le plan, sous prétexte, par exemple, que cela risque de désorganiser le fonctionnement du service…

Tout comme le PSE, le PREC propose donc des mesures de mobilités externes sécurisées, et dans certains cas, de mobilités internes. Le PREC peut d’ailleurs, le cas échéant, être l’un des volets d’un PSE (pour éviter/limiter les licenciements collectifs) avec mise en œuvre des dispositions contraintes du PSE (dont les licenciements) si les objectifs du PDV ne sont pas atteints. Mais comme ce fût le cas chez PSA, l’employeur peut également s’engager à ne pas licencier de salariés si les objectifs du Plan ne sont pas atteints, et inclure, par exemple, le PREC dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois en des Compétences (GPEC) dont nous parlerons plus loin.

Dans le cadre d’un PDV, les salariés volontaires au départ, se verront proposer une rupture à l’amiable de leur contrat de travail. Ils ne percevront donc pas d’indemnités de licenciement (ICL) mais des indemnités de départ qui ne doivent pas être inférieures aux ICL. Contrairement au licenciement, il n’y a ni entretien préalable, ni préavis. Ce type de rupture du contrat de travail donne bien droit au versement des indemnités de chômage, même si, logiquement, le salarié qui a adhéré au Plan, a bénéficié d’une aide à la mobilité externe, et ne devrait donc pas se retrouver au chômage…

Ces deux premiers types de plans (PSE et PREC) sont en quelque sorte des dispositifs « curatifs » permettant à l’entreprise de faire face à des difficultés économiques, en ajustant brutalement sa masse salariale.

Même, s’ils sont traumatisants, ces dispositifs, lorsqu’ils sont mis en œuvre par des entreprises « responsables », doivent permettre de sauver l’entreprise, et donc de sauvegarder un maximum d’emplois. C’est bien dans ce sens, que la CFTC avait donné son accord aux PSE de Rennes et d’Aulnay, après avoir obtenu confirmation de la gravité de la situation traversée par PSA, par un cabinet d’expertise indépendant (SECAFI).

Heureusement, la vie d’une entreprise n’est pas faite que de crises majeures, de PREC et de PSE. Pour autant, une entreprise est, en quelque sorte, un organisme qui doit en permanence se restructurer pour suivre son époque et les évolutions technologiques, pour devancer la concurrence et s’adapter au marché. Son environnement change et les métiers pratiqués en son sein sont également et naturellement amenés à changer. Pour éviter que ces changements se fassent systématiquement sous forme de crises et passent par des restructurations brutales, et des licenciements collectifs, l’état a souhaité favoriser, la mise en place de dispositifs d’anticipation et de prévention. La loi oblige donc les entreprises de plus de 300 salariés, à négocier un accord triennal pour la mise en œuvre d’un plan de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Que dit la loi à ce sujet :

« La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une méthode conçue pour anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen termes.

Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social, juridique. La GPEC est un outil de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement. » : (ici)

Ses objectifs sont ambitieux puisqu’il s’agit de :

  • Réduire des difficultés de recrutement,
  • Faire face à un problème de pyramide des âges,
  • Résoudre une situation de sureffectif,
  • Optimiser les dispositifs de formation,
  • Développer la qualification des salariés,
  • Valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives,
  • Accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production,
  • Développer les mobilités professionnelles des salariés,
  • Favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle.
  • Anticiper l’adaptation des compétences aux emplois.
  • Maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques.
  • Améliorer la gestion des carrières.
  • Réduire les risques et les coûts liés aux déséquilibres.

La GPEC défini à la fois une méthode de diagnostic des évolutions des métiers, un cadre d’information des salariés et de leurs représentants et des mesures incitatives pour faire face de manière préventives aux évolutions pressenties.

Par quoi cela se traduit-il chez PSA (tel que redéfini au travers du Nouveau Contrat Social (NCS)) :

Le diagnostic :

La mise en place d’une GPEC commence classiquement par une phase de diagnostic et d’analyse, visant à définir :

  • La cartographie des postes dans l’entreprise et l’identification des postes stratégiques et sensibles
  • L’état des lieux des compétences actuelles
  • La définition des compétences attendues

Chez PSA, 113 métiers ont été recensés et classés en 21 filières, sous le pilotage d’autant de « responsables filières ».

L’étape suivante a consisté, pour chaque responsable filière (niveau Directeur), à classer ses métiers, en fonction de la stratégie retenue par PSA pour cette filière et du contexte métier (les compétences actuelles/compétences attendues). Chaque filière doit donc en permanence préciser quels sont les métiers :

  • Sensibles : le métier est en sureffectif pour PSA
  • A l’équilibre
  • En tension : le métier est globalement en manque de ressources internes

Ce même exercice de classification des métiers, effectué au niveau de toute l’entreprise, a normalement dû être décliné pour chaque site : un métier à l’équilibre au global de PSA (en moyenne) pouvant très bien être sensible sur un site et en tension sur un autre.

L’information : 

Comme évoqué précédemment, la GPEC se doit d’être en phase avec les évolutions stratégiques de l’entreprise. C’est donc tout naturellement au sein du Comité Paritaire Stratégique (CPS) que doivent être annoncées, le plus en amont possible, les évolutions structurantes des Métiers. Et cela en particulier si une activité réalisée en interne devait ne plus l’être. Ce type d’informations, donnée très en amont de son application, se doit de rester confidentielle, tant que les conséquences n’auront pas été analysées, négociées et présentées en CE (comité d’entreprise/d’établissement).

Les évolutions des métiers au sein d’une filière (que ces évolutions soient mineures ou majeures), doivent être présentées en Observatoire central des Métiers et des Compétences et se décliner par établissement (Observatoire local des Métiers et des Compétences).

Enfin les salariés ont à leur disposition un certain nombre de moyens, leur permettant de connaitre les évolutions de leurs métiers. Cela notamment au travers :

  • D’un site Intranet (ici)
  • Des Espaces Mobilité et Développement Professionnel (EMDP) sur chacun des sites
  • D’une information personnalisée sur l’évolution du métier exercé, par le hiérarchique, à minima, à l’occasion de l’entretien individuel

Les mesures (renforcées, complétées dans le cadre du NCS) :

Parler de gestion des emplois et des compétences implique de prévoir les mesures à appliquer en cas d’inadéquation constatée, entre les compétences des salariés, et les compétences qui seront nécessaires, à moyen terme, pour le développement de l’entreprise.

Chez PSA cela se traduit par :

  1. Des mesures permanentes pour les salariés exerçant un métier sensible ou à l’équilibre :
  • Des mesures visant à renforcer la mobilité interne individuelle ou collective (transferts partiels d’activités, rééquilibrages de charge,…), assorties d’aides financières en cas de mobilité inter-régionale, en cas de rallongement de trajet, des aides au conjoint ou à la famille (mobilité inter-régional),…
  • Des mesures de mobilités externes (suspension du contrat de travail d’au maximum 24 mois, pour travailler chez un autre employeur, pour créer une entreprise,…) sécurisées : le salarié pourra à tout moment, soit retrouver un emploi chez PSA, soit démissionner pour continuer sa nouvelle activité. Ces mesures ne concernent que les salariés sur des métiers sensibles ou à l’équilibre sur la base d’un double volontariat (celui du salarié et de l’employeur).
  1. Des mesures exceptionnelles et donc ciblées dans le temps (jusqu’en février 2015 pour les mesures en vigueur aujourd’hui), nécessitant une présentation en Comité Central d’Entreprise. Ces mesures ont été regroupées au sein d’un nouveau dispositif, spécifique PSA : le Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences (DAEC). Le DAEC est mise en œuvre, sur la base des conclusions de l’observatoire des métiers et des compétences, dans le cas où les mesures permanentes décrites précédemment, ne s’avèrent plus suffisantes pour assurer la bonne gestion d’un ou plusieurs métiers. C’est, en quelque sorte, le dernier étage de la GPEC pour éviter d’avoir à passer en mode « gestion de crise » avec un PREC, ou un PSE.

Seront éligibles aux mesures du DAEC sur la base du simple volontariat (le hiérarchique ne peut s’y opposer) :

  • les salariés appartenant à un métier sensible,
  • les salariés éligibles au dispositif de maintien dans l’emploi des salariés « âgés » appartenant à un métier sensible et en équilibre.

 

Les mesures du DAEC :

  • Des mesures de mobilité interne (bilan de compétence, et mesures similaires à celles déjà prévues par la GPEC « permanente ») : c’est donc essentiellement les conditions d’éligibilité qui sont modifiées par le DAEC.
  • Des mesures de mobilité externe sécurisée et d’aide à la création/reprise d’entreprise, proches des dispositifs permanents de la GPEC. Les principales différences étant :

o   Les conditions d’éligibilité (CDI de plus d’un an d’ancienneté, sur un métier sensible ou en situation d’inadéquation, et étant à plus de 11 mois d’un départ à la retraite à taux plein)

o   La période de sécurisation (suspension du contrat de travail avec possibilité de retour chez PSA), limitée à la durée de la période d’essai chez le nouvel employeur (ne s’applique pas à la création d’entreprise)

o   Les conditions financières sont améliorées : comme pour le PREC il y a rupture conventionnelle du contrat de travail à l’issu de la période sécurisée, et donc versement de l’indemnité de départ volontaire (identique à l’indemnité de licenciement) et celle-ci s’accompagne d’une indemnité complémentaire de 6 mois de salaire. Le DAEC prévoit également un dispositif temporaire de prise en charge d’un éventuel différentiel de rémunération pour les mobilités externes.

  • Des mesures spécifique rentrant dans le cadre du Contrat de Génération PSA que nous avions décrites en détail et qui permettent, par exemple, à un salarié à 2 ans de sa retraite à taux plein, d’alterner une période de travail de 6 mois chez PSA et 18 mois en dispense d’activité, payé à 70% de son salaire. Mesures qui s’accompagnent d’un programme d’insertion professionnelle de jeunes en alternance dans l’entreprise.

 

En résumer, que retenir de tout ça ?

  • Tous les dispositifs mettent en œuvre des mesures de mobilités internes et de mobilités externes sécurisées, pour éviter les « licenciements secs »
  • PSE et PREC sont des dispositifs de « gestion de crise ». Leur contenu est encadré par le droit du travail et donc contrôlé par l’inspection du travail. Pour les salariés qui quitteront l’entreprise (mobilité externe) cela se traduira, au final par une rupture du contrat de travail.
  • La GPEC est un dispositif légal pour éviter d’avoir à gérer de manière brutale les évolutions des métiers exercés dans l’entreprise.

o   Elle comprend des mesures permanentes pour faciliter les mobilités internes ou externe des métiers sensibles ou à l’équilibre. Les sorties de l’entreprise se traduisent par des démissions à l’issu de la période sécurisée.

o   Elle prévoit également chez PSA des mesures exceptionnelles encadrées par un dispositif particulier, limité dans le temps, le DAEC. Les mesures de mobilité externe se traduisent, dans ce cas, par des ruptures conventionnelles du contrat de travail (comme pour le PREC) avec une incitation financière plus ou moins avantageuse en fonction du contexte.

o   PSA a inclus dans son dispositif la mise en œuvre (obligatoire pour les sociétés de plus de 300 salariés) du contrat de génération