Faut-il avoir peur du dispositif de rupture conventionnelle collective ?

A l’évidence, chez PSA, la réponse est non !

Mais comme la question a fait la une des médias pendant les congés de fin d’année, et qu’elle a inquiété certains salariés, il nous a semblé important de fournir ici quelques éléments d’informations.

La rupture conventionnelle collective est effectivement un dispositif très récent puisqu’introduit par les ordonnances travail, dont certains décrets d’application ont été publiés le 30 décembre dernier !

Ce nouveau dispositif fixe un cadre aux plans de départ volontaires, bien connus chez PSA, mais qui jusque-là, faute de précision par la loi, étaient assimilés par l’administration à des PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi). Il simplifie donc les contraintes administratives pour l’employeur, et surtout ne lui impose plus de le justifier par des difficultés économiques (ce qui deviendrait de plus en plus compliqué pour PSA).

Il s’agit donc, chez PSA, de faire rentrer le « DAEC » (Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences) dans un nouveau cadre légal, et en aucun cas, contrairement à ce que laissaient entendre certains, de mettre en place « un plan social déguisé » (qui lui, rappelons-le, se termine par des licenciements). Malgré des dénominations très similaires, il ne faut donc pas confondre, la rupture conventionnelle individuelle, et la rupture conventionnelle collective. Pour cette dernière il est précisé que sa mise en place est conditionnée par la signature d’un accord majoritaire avec les organisations syndicales, accord qui devra prévoir notamment :

  • le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
  • les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier (par exemple, exercer une fonction “sensible ou à l’équilibre”) ;
  • les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;
  • les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
  • les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
  • des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
  • les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective (par exemple, mise en place d’un comité de suivi réuni selon la périodicité fixée par l’accord).

Ce sont ces points qui devront être négociés lors des réunions du 9 janvier prochain mais qui, selon nos informations, ne devraient pas apporter de modifications notables à ce que nous connaissons aujourd’hui au travers du DAEC 2017 (dont les mesures continueront de s’appliquer jusqu’au 31/01/2018). Logiquement nous devrions continuer d’y retrouver des mesures, maintenant classiques, avec :

Des mesures de mobilité externes sécurisées

  • Congés de reclassement volontaire
  • Projet professionnel nouvel employeur
  • Projet professionnel de création/reprise d’entreprise
  • Mobilité volontaire sécurisée
  • Congés et passeport de transition professionnelle

Le congé de longue durée

Le congé sénior et le départ volontaire à la retraite.

Nous serons bien sûr attentifs, lors de ces négociations, aux conditions financières qui accompagnerons ces mesures de départ volontaire. Conditions qui ne seraient être inférieures à celles que nous connaissons aujourd’hui. A moins que le Groupe ne souhaite plus diminuer ses effectifs, ce qui, malheureusement, ne semblerait pas encore, être d’actualité en 2018.

Confirmation de tout cela après le 9 janvier !